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RETORNO DAS GESTANTES AO TRABALHO PRESENCIAL

  • Foto do escritor: Lucio Mesquita
    Lucio Mesquita
  • 11 de mar. de 2022
  • 2 min de leitura

A Lei n. 14.311, de 9 de março de 2022, que alterou a Lei n. 14.151, de 12 de maio de 2021, estabelece que o afastamento passa a ser da empregada gestante, inclusive doméstica, não totalmente imunizada contra o coronavírus, SARS-Cov-2. Neste caso, a empregada afastada fica à disposição do empregador para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância. O empregador poderá também alterar as funções exercidas pela gestante, ficando assegurado o retorno à função anterior, quando do retorno ao trabalho presencial.

A constatação da ausência de imunização, segundo a lei, deve seguir os critérios definidos pelo Ministério da Saúde e pelo Plano Nacional de Imunizações (PNI). Por estes critérios, é importante observar que a terceira dose é considerada com dose de reforço ou dose adicional. A terceira dose somente é considerada como parte do esquema vacinal completo para os imunocomprometidos, conforme página 36 da atual redação do PNI (download de 11/3/2022). Desta forma, considera-se como completamente imunizada a gestante que já tenha recebido as duas doses, ou uma dose, no caso da vacina Janssen.

Ora, a norma aparentemente já se encontra desatualizada, pois em 17 de novembro de 2021 se iniciou a dose de reforço para os maiores de 18 anos, sendo que, caso seguido o calendário, salvo recusa ou impossibilidade atestada por médico, toda gestante deve já estar completamente imunizada, não havendo motivo para

No parágrafo terceiro, do art. 1º, da Lei citada, foi estabelecido o retorno da empregada gestante após a vacinação contra o coronavírus, após o encerramento da emergência de saúde pública ou caso a empregada apresente recusa a vacinar-se, mediante termo de responsabilidade.

O texto estabelece que a opção por não se vacinar é uma “expressão do direito fundamental da liberdade de autodeterminação individual”.

Entretanto, esta determinação está em desconformidade com o decidido pelo STF, nas ADIs 6.586 e 6.587 e are 1.267.879, onde se entendeu que a vacinação compulsória pode ser implementada por meio de medidas indiretas, inclusive restrição ao exercício de certas atividades ou à frequência de determinados lugares, desde que previstas em lei ou delas decorrentes. Neste sentido, a Justiça do Trabalho tem reiteradamente decidido pela validade da demissão por justa causa da empregada que se recusa a receber a vacinação[1]. Recentemente, o TRT2 divulgou notícia com a condenação de 1 milhão de reais imposta sobre os Correios, para indenizar um funcionário que faleceu devido as complicações decorrentes do COVID.

Ou seja, o entendimento trazido pela lei é extremamente questionável, já que além da possibilidade da imposição de justa causa ao trabalhador, também o empregador se encontra constrangido pela possibilidade da sua responsabilização decorrente do fato de permitir o trabalho para uma empregada gestante não vacinada.

Neste aspecto, a lei trouxe entendimento que vai na contramão da proteção social e da primazia do interesse coletivo, sendo que o direito fundamental da liberdade de autodeterminação individual não pode prevalecer sobre o direito da coletividade, de terceiros e principalmente à proteção do feto e nascituro.



Processo n. 1000122-24.2021.5.02.0472

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